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seo面试的技巧,如何选拔人才-颠覆式seo在线阅读

作者:shaoxiaoseo
来源:原创
日期:2020-02-18 11:02:06
阅读:
    颠覆式面试:凭什么选A不选B?
    A比B优秀零点几分
    今天,你随便在大街上找来100个企业老板、HR或者高管,不管这些人 来自国企还是私企,你问他在一堆候选人中,凭什么选择A而不是B, A比B 优秀多少? 0.5分还是50分?这个数字是怎么得出来的?凭什么给A工资是 4000元而B是6000元,这个数字的理论依据在哪里?
    他们往往会扔给你以下几个答案:
    感觉。
    老板说了算。
    行情就这样。
    感觉他比较帅。
    面试是甄别人才的过程,要对“这个人能否帮我解决问题,是不是靠谱” 做出抉择,这个抉择会帮你加分或让你变得糟糕。所以,它不是与情人月下谈 情说爱,靠感觉了事;也不是行情说了算——行情是什么?你的公司,凭什么 要遵从别人的行情?更加不是老板说了算,或许老板在专业领域,远远不如你 专业,外行如何指导内行?况且,什么都是“老板说了算”,那招聘你干什么? 你的存在对这家公司的价值何在?
我们的企业高管,一般都是嘴上喊着要招聘人才,实际却稀里糊涂地找了 一批又一批的1/2人才——仅仅是人或者木材,这是因为:
我们的招聘理念都是错的
    下面是常见的五大错误招聘理念。
1.迷信专业
    很多公司的老板、HR和高管,基于对岗位的不精通,又不愿意深入了解, 于是,把希望都寄托于学校、教授和专业。他们根本不知道,今天的大学已经 完全蜕变成一家文凭贩卖公司了,从这里批量生产出来的学生,几乎都被恢复 出产设置。中文系的学生往往文章很烂;数学系的学生没准儿逻辑混乱;英文 系的学生,大多口语讲得跟土星人讲的俚语有一拼;文秘专业的可能只剩下“外 貌甜蜜”……能力和专业早已没有半毛钱的关系啦,如果你一厢情愿地以为你 找了一个“科班出身”的天才,那么,当你沾沾自喜的时候,在竞争对手的眼 中,你不过是生活在二维世界里的那只自命不凡的“蚂蚁”。
2.迷信学历
    害怕变化和深入思考的HR,以及喜欢炫耀装点门面的BOSS,大多迷信高 学历,甚至根据学历的高低设置差异化薪水,而不考虑能力。然而,今天的学 历只能证明一个人会读书,而非一定会做事,至于“高学历=高能力”,只不过 是我们自欺欺人罢了。再者,如果学历=能力,那么中国最富有的应该是教授或 者专家了,事实上,从来没有听说哪一家500强或者BAT是靠拼学历拼上来的, 或者是靠一群教授指导出来的。
3.迷信“光环”
    许多HR和高管,觉得实力强的企业里的每一只蚂蚁都是天才,外来的和 尚好念经。事实上呢?任何一家企业里,都是由5%的天才+95%的庸才组成, BAT也不例外。5%的天才是企业的宝贝,一般不会轻易流岀,流出的大多是 95%的庸才,但流出的“伪天才”却被很多公司追捧成“稀世珍宝”,你以为得 到的是A货,却不知道其实是C货一一根本不是牛人,顶多“貌”似而巳。
4.迷信“纸上谈兵”
    很多HR招聘完全是用“初恋”的思路与人交流的,完全是凭感觉,结果 找到一批“聊得让自己爽的人”,至于“干得好否",那是老天爷的工作——只 有天知道。
5.整个面试过程,根本就不知道自己在说什么
     我至今都不明白,为什么99%的企业在面试的时候,喜欢让面试者做自我 介绍,面试者早已把“自我介绍”背诵得滚瓜烂熟,这跟你问他“嗨,哥们, 考你一个难题:1 + 1=? ”,主考官的维度比面试者还低,怎么可能找到牛人?
    还有一些HR喜欢问“你家几口人啊”“哪个大学毕业啊”等常识性的问题, 但根本没有深入思考:为什么要问这个问题?问这个问题的目的是什么?你想 得到什么答案?这个问题能够帮你找出A与B的区别吗?如果不能,岂不是在 谋财害命? ——如果浪费时间等于浪费生命。
可以试试这样的招聘理念
1.证明、证明、再证明
    如果“简历=0K”,那么根本无须面试了。面试是对简历内容地深入了解, 是一个质疑的过程一一真有简历上写的那么优秀吗?
    怎么判断TA是否优秀?是否适合公司?甚至在一堆面试者中,为什么一 定要选择A而不是B,同样的岗位为什么A比B要高出很多薪水呢?
    你需要就简历上的任何一个疑点不断地深入探讨,需要面试者用大量的语 言、事实、数据来证明TA真的很优秀,真的比谁都适合公司,真的应该比别 人拿到更多薪水,真的让面试官心服口服。
2.量化招聘标准
    比如你希望招聘一个靠谱的SEO助理,首先需要对“靠谱”这个词进行解 剖一一比如是要漂亮+听话+懂SEO+与人沟通+悟性高+聪明过人+勤快+能吃苦 耐劳……其次,你需要对这些条件进行量化打分,比如总分是100分,其中漂 亮10分、听话10分、懂SEO 10分、与人沟通20分、悟性高20分、聪明过 人10分、勤快10分、吃苦10分、其他魅力10分(附加分),也可以加上一条 否决制,比如你对形象有要求,凡是低于5分的一律不用;再次,对于每一个 条件进行深入量化,比如你怎么判断TA是否聪明?怎么判断TA的外貌值是 10分还是9.1分?(这个话题后面详细探讨),最后,你要对每一个面试者用同 样的方式考核,再把分数从高到低进行排序,得分最高的三名进行复试,复试 同样设置不同的条件,对不同的条件设置不同的分值,再对他们进行下一轮排 序,选出总分最高者。
3.抛弃木桶理论,拥抱“长板理论”
    木桶定律 只水桶能装多少水取决于它最短的那块木板,所以,企业 都喜欢招聘“综合平稳”的人,而害怕看不透的“怪才”,或者有明显缺陷的人。 这是典型的二维空间思维,今天的互联网企业,成功的都是基于“长板理论”, 即用人只用长处,甚至最害怕的就是一个人没有USP。试想一下,如果你的团 队没有一些USP人才,你们的核心竞争力在哪里?如果每一个人的思维方式都 一样,其他人存在的价值在哪里?重申前文观点,互联网时代,最值钱的是“独 特卖点”,是你独特而超维度的解决方案,最害怕的是平庸,因为你需要的不是 种田的人,也不是大街上打群架的小青年,而是1/2人才。
在《面试登记表》有一栏是需要填写个人魅力的,如下:
以下举例爱好中,阁下哪项独具魅力?请具体说明!或请补充其他独特魅 力或闪光点。
Special facination如:宗教信仰/卜卦/摄影/奢侈品/汽车/化妆品/时尚/历史/ 哲学/文学/管理/政治/运动/棋类/K歌等,或者用四个词语概括你的魅力,这个 评价来自闺蜜/兄弟/亲人/同事。
    描述 Describe:
    我们从来不问求职者为什么要离职,因为问了也是白问,他们总会有各种 “合理”的理由,如果真的要了解离职原因,做背景调查最直接;我们也不问有 什么缺点,因为缺点与我们无关,我们需要的是一个人的才华、能力而不是缺 陷,事实上,只要是人,找个放大镜总能找到一堆缺点,所以,面试要做的是 在短时间内找出TA的闪光点,并看看这个闪光点是否是公司需求,能够超越 其他竞争者的。然后对这个“长板”展开探讨、情景模拟、证明,如果0K, 直接入职,工资从不还价;如果连自己的独特卖点都讲得含含糊糊或者虚构其 词,那么,大家只能做朋友了。
唯才是举,非唯材是举,亦非唯人是举,这里的才,即独具USP的人。
案例分享:凭什么选A不选B
    先分享我们的招聘固定套路。
    先确定设置什么样的面试题,题目的考核点在哪里?考核初衷是什么?而 且面试题必须100%原创,因为常规的问题或者借用别人的问题,面试者早己 有对策在胸;然后,考查面试者,统一阅卷,分高者录取。此外,务必做到先 分工明确,比如第一轮面试人品,谁负责,用什么办法;第二轮面试专业,谁 负责,怎么面试;第三轮承诺,对“潜同事”洗脑,让TA明白凭什么在一堆 offer里边选择你而不是竞争对手。
分享了招聘思路之后,再聊聊“附加值薪水气
    针对独具USP的人才,我们设置对应的“附加值薪水”。比如需要外出的 女性,如果长得足够漂亮,则同等条件薪资外加2000元(美女属于大众福利, 建议办公室男同事平摊,每个人每个月扣除一笔“精神愉悦费”);如果具备光 环,比如知名学院MBA、知名大学海龟或者60多岁满头白发面试前台的老奶 奶,薪资再加1000元;如果面试从头到尾,保持微笑,那么,无条件再加500 元。这并不是冲动,而是公平和投资回报率,出众的相貌的确能够提升公司品 牌形象,也利于招聘男同事;满头白发的老奶奶本身就是一个传播话题;微笑 隶属稀缺资源,能够改变一家公司的企业文化和氛围,公司应该为TA的微笑 埋单。
再来分享一些粗浅的实战案例。
1.前台:颜值多少钱一斤
    首先,设置前台的招聘标准,比如相貌50分、执行力30分、灵活聪明 20分。然后,对每一条招聘标准量化。
    讲一个关于前台招聘的故事。我们为漂亮设置的ROI是“要求外表能够影 响男士的判断力,让办公效率提升一倍。”新来的HR尚不熟悉企业文化,在一 堆简历上分别写着:美女、骨感、漂亮、美、媚、靓。扔给BOSS复试,BOSS 说:你写这些形容词对我来说一点立体感也没有,我根本不知道这个人到底长 得怎么样,你必须给我一个立体的感觉,比如以我们公司的XX为参照,她是 60分,然后A是66.5分,B是90.3分。然后跟SEO排名一样,找出分数最高 的前三名复试。HR反驳道:可是我们每个人的审美观不一样,你觉得凤姐貌 若天仙,我觉得她长相吓人,怎么办? BOSS说:如果你觉得每个人的漂亮标 准不一样,也可以对每个人的外表设置参照,比如90%类似张柏芝,或者80% 类似王菲的鼻子+10%类似汤唯的脸蛋,50%貌似范冰冰的身材+特别的鼻子(一 般人鼻子是90。直角,此女是66.6°,美得符合黄金分割点),这样我就能够立即 知道她的样子。第二天,BOSS抽出一张简历,发现上边赫然写着——80%貌似 老板,形象堪忧……
    最后,给候选人分别打上A+、A (备)和B (淘汰),通知A+复试,再打 分,择优录取。
2.编辑:请用三种不同文体撰写《怎么做酸菜鱼》
    我们对于编辑的唯一要求是:文笔好,所以年龄、性别、履历、学校、专 业都忽略不计,留学或者留级均不享有歧视。面试这个岗位的套路基本统一。 开场白:你的文笔怎样?这是一个坑,因为TA没得选,只能回答:还不错/还 行,因为回答很烂就只能被建议回家补习功课了。第二句话也是模板:你有出 版过小说吗?或者报纸杂志有刊登您的大作?回答有,直接过。如无,第三句 话也是模板:那么,百度搜索您的名字,能看到您的文章吗?如有,现场查看, 0K,过。如果没有,第四句话也是模板:我们对于文笔好的定义是有文章能够 在公开的报纸杂志至少网络出版/发表,您只能算是文学爱好者。您擅长哪方面 的写作?如果回答诗歌,那么现场半个小时命题作文,OK就过;如果回答是 散文、时评,或者广告文案,也是现场作文,0K就过。如果不0K或者现场 不愿意发挥的面试者,第五句模板问题是:那这样吧,请用三种不同的文体撰 写《怎样做酸菜鱼》或《怎样烧红烧肉》。所谓文体者,诗歌、散文、小说、话 剧、议论文等是也,要求原创度60%,写好了随时发给我,随时上班,工资不 还价。
《怎样做酸菜鱼》己经成了好几家客户面试编辑、文案的通用模板,据说效 果还不错。
3. SEO分析师:成功案例或USP
    我们把SEO分析师分成四种:实战经验丰富、理论功底扎实、执行力强但 偏管理和爱折腾的创新型。这四种类型的分析师互为补充,一个SEO团队的理 想状态是同时拥有这四种人才。针对不同的SEO分析师,釆取不同的策略。
    实战型SEO分析师,需要分享一两个成功案例,尤其需要就某些细节点展 开详细的讨论,如果这关能过,一般能入职;理论功底扎实者,会有两个固定 的题目,一是随机挑选某电商类网站(一定是电商,非资讯或社区网站,因为 电商缺乏资讯),就该网站提出20点SEO修改意见。二是就某一个点,如代码 
优化,选择某一个网站撰写一页代码优化方案;针对执行力强的管理型SEO, 就过往成功案例中的项目管理、排期、时间控制等问题展开讨论,尤其是考核 细节、执行力和EQ三方面,所以这个岗位往往会像面试程序员促进师,加入 EQ题;创新型SEO分析师,必须有成功案例,在面试者说“对SEO有很多想 法”后,会针对“什么想法”展开深入的探讨,除非“想法”真的惊艳,否则 被视为SEO界评书演员。
4.外链:只用不完美的人
    外链是一份非常枯燥、无聊却要100%执行力的工作,所以,我们会挖坑 一些EQ题目,如果EQ很高、口才很好、小康或富二代、外形姣好者,一般 不会录取,因为他们有更多的选择。当然,想从外链做起,立志做SEO分析师 者另当别论。
    外链薪水一般是基本工资加提成,做得好的一个月也有七八千,但肯定会 累趴下。在高薪诱惑加本身“并不完美”的前提下,外链专员才会100%投入, 这才是靠谱的外链牛人。
5.新手:“成长率”是考核的唯一标准
    我们只招聘两种人:证明你成功过,或者在一个“约定的时间内”能够成 功。后者即新人,很少招聘,如果招聘,对本工作“有着变态的热爱”是录取 的唯一条件,试用期内的“成长率”则是能否转正的唯一条件。
什么叫作“变态”的热爱?以SEO为例,我们曾经面试过一个高中肄业的 小伙子,半年内读完当当网所有SEO书籍,看完国内所有SEO大牛的演讲视 频和培训资料,做了厚厚两本笔记,因为废寝忘食,结果把胆囊割掉了,这才 叫作变态的热爱;再比如一个姑娘说她爱SEO,发誓要在这个领域混出模样,我 们就做了一个约定,找了一本SEO书籍,约定两周后,我们再聚,就书中的某 些问题进行“考试”,一共50道题,每题2分,80分以上及格,工资也不还价; 或者试用3个月,工资是零,无任何补助,3个月后考试,考核TA的成长率。
    曾面试过51job的一个SEO分析师,做了 2年,问及离职原因,称个人一 直有一个“SEO大神”的梦想,前公司无法帮助实现。我们聊了 3分钟,发 现她尚走在“从1/2牛人进化到牛人”的旅途中。于是,我们跟她做了一个约 定一10个SEO小白级别的问题,只要她命中5个,就直接上班。第一个是如 何用命令查询pdf格式的《颠覆式SEO》这本书,第二个问题是如何判断当当 网里哪本“SEO”类书籍,在百度的权重最高;第三个问题有关meta等,结果 她在一阵沉默后再次强调“她对SEO有着过人的热爱”,这就像一个男人对一 个姑娘说我爱你,结果却连姑娘的样貌一无所知一样有趣。基于姑娘的诚意, 我们再次做了一个约定,15天时间,建议她阅读几本入门级的SEO书籍和某 几个人的视频,15天后,她需要将这15天的心得做成一个PPT并与我们分享, 如果分享0K,即入职。
    对EQ有要求的岗位,我们会给新手加试一道“相亲题”。面试者模拟男方, 会得到一份相亲对象的详细资料,然后TA需要在十分钟内,邀约女孩第二次 见面,成功即为过关,直接上班。很遗憾的是,我们用此题面试不少于2000 名初级销售、资深人事、总助、AE、管理层,能过关的远远不到1%,这些过 关的,理所当然地成为了我现在的同事。
6.总监/VP:给我问题的解决谋略
    几乎每一个面试总监或VP对自己都有着过人的自信,我们经常会问及: 同样是两个眼睛一个鼻子,凭什么VP的工资一个月5万元,编辑一个月5000 
元,区别在哪里?设置5〜7道情景模拟题,就模拟题进行探讨,测试其管理 和实战理念。
    面试高管一般会请TA吃饭,在吃饭的时候,一般会探讨关于“一元钱消 毒碗筷”的话题。第一个问题是“为什么这个餐具是一元钱?定价背后的商业 逻辑是什么? ” TA一般会用正常的分析成本与利润,那么就有第二个问题“你 有没有办法把餐具设置成零元”,不能推翻你之前的逻辑,品质不下降;第三题 是“如果这套餐具售价3元”,怎么才能让用户心甘情愿埋单?而非诈骗?第四 题是“如何设置一种模式,用这个餐具饭店倒贴5元,照样不能推翻之前的逻 辑”,第四题是设置一种羊毛出在猪身上,狗埋单的商业模式。这四题层层递进, 对考核一个高管的商业模式或者测试其1Q比较有用。
7.人事:最重要也最难招的岗位
    人事在我们的心中,等同于组织部部长,这个岗位非常非常重要,决定公 司生死存亡。人事不仅要像销售一样百折不挠地求着优秀的候选人上班,像AE 服务客户一样服务员工,还要像张江男一样搞明白凭什么选择A而不是B,如 何为公司找到最合适的人选,制订每个人都满意还能提高效率的绩效考核制度, 所以,一个靠谱的人难找,找一个靠谱的人事更是难上加难。
    我们一般是先找300份简历,从中挑选出合适的100份,通知面试,大约 会有50个人参加初试,面试过程中对这50个人进行结构化面试,主要面试技 能,得到4个A+或者A;第二轮面试理念,最后得到一两个offero
    这里只分享第一轮的面试题。开场白也是固定:六大模块您哪块最专业? 有些人会说都不错,那么面试时题目会有6〜12个,每块一两个题目;如果只 有一两块不错,面试大约4〜5个题目。以下是几个常用的面试题。
    题目1:假设你今天第一天上班,公司有3个小姑娘是1995年的,编辑, 每个人预算200元以内,给每个人送3份不同的礼物,要求让这三个人感动, 或者惊喜(所谓惊喜,先吃惊后开心),你送什么?给我答案,不要告诉我应该 怎么送,也没有标准答案。送完了,你要思考如果是你收到这份礼物,你会感 动吗?你会惊喜吗?
    题目2:假设今天你第一天上班,公司的主编找到你,说遇到了一个麻烦: 在一周前,有一个小男孩要辞职,《劳动法》约定正式期内员工离职需要提前 30天,小男孩是学法律的,他说明天必须走,不让走可以直接告你,主编觉得 自己EQ不够用,找到当时的人事,人事费了九牛二虎之力,终于说服小男孩 再上班两周离职。可是问题来了,这个小男孩每天都是上班打卡,下班打卡, 就是不干活,问他为什么,他回答说没心思写,真的写不出来。小男孩是学法 律的,说只要打卡就必须发工资。前一个人事离职了,现在你来上班了,请问 你怎么处理这件事情?
    题目3:你怎么挖易车网的大脚?给出解决方案。
    题目4:假设你要帮老板招聘一个人事总监,请问你如何设置总监招聘的 标准,以及如何甄别这个总监是否靠谱?在一堆候选人中,凭什么选择A而不 是 B、C、D?
    题目5:如果前4题都做得不好,会问:请问我出这4题的初衷是什么? 大家都很忙,为什么会问一些也许你会觉得很奇怪的问题?我问问题的动机在 哪里?你认为怎样的回答是最好的答案?如果这题回答OK,前4题不用回答, 直接过。
    当然,以上是我们原创题库中的一部分,并不是最好的解决方法,算是抛 砖引玉,仅供参考吧!
8.如何面试人品
    针对不同的岗位,我们准备了不同的《面试登记表》,比如对英语和xls有 要求的,会在《面试登记表》中添加选择题——给你的技能打分,分值从50分 到100分不等。凡是给自己打分80分以上的,会在填写完《面试登记表》之后 笔试,笔试题目就是“80分”以上的技能。比如,某人给自己的xls打分90 分,那么,就不得不马上做3道关于xls命令的题,3道题每题33分,3题过2 题算过关,当然,这些题目的难度适中。
可以对比一下人事和AE的面试登记表部分。
    填写简历就是第一轮面试,筛选出诚实、靠谱的人员,对于那些华而不实 的面试者,第一轮就基本可以淘汰。
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