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seo团队建设经验分享-颠覆式seo在线阅读

作者:shaoxiaoseo
来源:原创
日期:2020-02-19 11:30:18
阅读:
    这是一个老生常谈的话题,连一个公园的老大爷都能跟你扯上半天,本处亦不做过多展开,粗浅分享三点想法。

1.员工凭什么与你为伍:量化员工的需求
    放弃其他offer,选择与你为伍,这个貌似漫不经心的选择,背后深藏着“SEO 排名原理”。求职者在拿到offer以后,会整理出2〜10项决定公司优劣的排名 因素,然后对每家公司的权重进行打分,最后选出分数最高的入职。
    影响员工入职或离职的因素,大致包括:薪酬、前途、氛围、虚荣心、自 我价值、劳动强度和其他一些影响排名的因素。每一个人心中的权重完全不同,
    比如有人更在乎钱,有人更在乎前途,甚至一个人在不同的时间段,对于“去 哪家公司上班”的考虑因素也会完全不同。
    假设A公司月薪1万元,B公司月薪1.5万元,同时给求职者offer,那么, 求职者在收到offer以后,会对这两家公司的口碑等进行调查,并对工资进行量 化。比如,A公司的总工资=月薪1万元+前途1000元+企业氛围500元+虚荣 心A (企业知名度)500元+虚荣心B (办公楼装修和地址)500元+不用加班 500元+自我价值500元+老板很帅500元,所以“潜薪资”是1.4万元:B公司 老板喜欢拍马屁,办公地址和企业品味很低,那么,这1.5万元总薪资必须扣 除每个月3000元的拍马屁费,再扣除“心情损失费” 1000元,其“潜工资” 是1.1万元,综合考虑A公司排名胜出。
    入职后,员工会根据工作实际情况和公司情况,调整自己的“排名算法”, 尤其会在跳槽旺季,对自己能够得到的“潜薪资”进行再次打分排名,比如发 现行业在没落,但总监对自己很好,可HR总是骂人,如果这个员工很感恩, 会给“对自己好”这项设置1000元的权重分,“HR骂人”设置300元的权重 分,对“公司在没落”设置500元的权重分,那么,TA肯定会选择继续留下。
    马云成功了,大家称赞早期员工为“十八罗汉”,但是,如果马云失败了呢? 那么,人们会说这些早期团队为“十八傻瓜”。所以,我想那十八罗汉在马云创 业之初,账面上的薪水并不高,但马云的感染力、文化、被看好的期权、阿里 巴巴的未来等精神类的“分值”很高,两者结合得到的总“潜工资” 一定高得 惊人,这是员工为什么心甘情愿追随马云并不被猎头挖走的原因所在。
2.绩效考核:员工凭什么200%的努力
    基本工资己经演变成了职场的“大锅饭”——干多干少一个样,反正是8 
    小时“蹲班”费,这就像打仗,基本工资等于口粮,必须有严厉的奖惩,才能 让员工200%的付出。
    绩效第一准则是考核必须囊括所有员工,从前台、行政、人事、总助到销售、 分析师,有一个明确且非常简单的标准,没有任何人有特殊,尤其是行政类岗位。 以人事岗位为例,工资必须量化到六大模块中的每一块,完成率是80%则拿基本 工资,超过了 80%奖励多少,以及怎么奖励;前台同理,将其岗位职责大致量化 到执行力、靠谱度和态度,设置基本工资加奖惩。SEO分析师,同理可证。
    奖金可以不多,但不能没有。针对高管,建议以季度为考核发奖金;针对 普通层,建议以周或者月为单位奖励。必须将一年的时间量化到更短的时间点, 在每个点上不断刺激员工的激情,修正员工的方向与态度,最后形成员工200% 付出的企业文化。
    另外,针对特别重要的岗位,一定把ROI与员工的付出100%挂钩,奖励 时不吝啬于公司期权、期股、房产、汽车、现金,惩罚时也毫不手软。
    3.爱与文化:用“长尾理论”提高员工“潜工资”
    一个员工对公司的认同,是一点一滴地汇聚起来的,所以,持续地在细节 处爱你的下属,让下属每一天每一秒都感受到公司的爱、宽恕、包容、成长、 成就感……那么,员工的“潜工资”会越来越高,员工的稳定性会越来越强。
    脱掉上衣,让团队看到你的心在哪儿。
    关于企业文化的书籍也是汗牛充栋,本书不再赘述,分享一些我们正在使用的。
    •员工的父母过生日,每次发红包200元。
    •员工过生日,赠送一份让其感动或惊喜(所谓惊喜,先吃惊后开心)的 礼物C
    •每个月CEO给员工亲自写一封信,或者共进午餐一次。
    •每天下午1个小时的音乐+下午茶时间。
    •每个月有零食费,
    •给外地员工多2天的“探亲假” 。
    •每周五下午团队培训,听课者必须支付1元以上的听课费,中途根据用户体验不限额“打赏”。
    •喊BOSS每次罚款50元。
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